ცნობილია, რომ წინა ხელისუფლების მოქმედ „შრომის კოდექსთან“ დამოკიდებულება, უპირველესად, დამქირავებლის სიამოვნებაზე იყო აგებული. პრემიერმინისტრობისას ბ-ნი გილაური სიამაყით შენიშნავდა, რომ ჩვენი დარი „შრომის კოდექსი“, მოქნილობის თვალსაზრისით, არავის ჰქონდა: დამქირავებელს იმ შემთხვევაშიც კი შეეძლო დაქირავებულის სამსახურიდან გათავისუფლება, თუკი იმ დღეს ცუდ ხასიათზე გაიღვიძებდა. დანარჩენ კაბალურ პირობებზე აღარ შევჩერდები. იმ მარტივი მიზეზით, რომ საქართველოს მშრომელების უფლებები მონის უფლებებს ჰგავს, სავსებით ბუნებრივია, რომ იუსტიციის სამინისტრომ ცვლილებებზე იმუშავა და შესაბამისი ცვლილებების პროექტი უკვე შესულია საქართველოს პარლამენტში, რომ ოცდამეერთე საუკუნეში საქართველოშიც შეიძინონ დასაქმებულებმა ადამიანის ელემენტარული უფლებები.

ცვლილებების ერთ-ერთი ავტორია იუსტიციის მინისტრის მოადგილე სანდრო ბარამიძე და სწორედ მასთან ერთად გავარკვევთ, რა დონის დაცვას სთავაზობს ახალი კანონმდებლობა დასაქმებულებს და ამიერიდან როგორ მორიგდებიან დამსაქმებლებთან. 

– დავიწყოთ ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანესი საკითხით: ცვლილებებით, რა შემთხვევაში შეეძლება დამქირავებელს თანამშრომლის გათავისუფლება სამსახურიდან?

– გეთანხმებით, რომ მოქმედი კოდექსი დამსაქმებლებს ძალიან კომფორტულ მდგომარეობაში ამყოფებდა, მაგრამ დასაქმებულების ინტერესებისა და უფლებების ხარჯზე. კანონის მიზანი არ არის, შექმნას სამოთხე საზოგადოების ერთი ჯგუფისთვის და ლამის ჯოჯოხეთი საზოგადოების მეორე ჯგუფისთვის. კანონის მიზანია, შექმნას თანაბარი პირობები ყველასთვის. ამდენად, მე მესმის იმ ბიზნესმენების, რომლებიც ძალიან კარგად გრძნობდნენ თავს მოქმედი კანონით, მაგრამ მათაც უნდა გაიგონ, რომ დასაქმებულების უფლებები და ინტერესებიც უნდა იყოს დაცული. თავის დროზე დასაქმებულებმა გარკვეული უფლებები სისხლის ფასად მოიპოვეს. თქვენ იცით, როგორი პერიპეტიები იყო მსოფლიოში მეცხრამეტე საუკუნიდან მოყოლებული შრომით ურთიერთობებთან დაკავშირებით. ჩვენ გვსურს, ეს ყველაფერი ხელახლა გავიაროთ ახალ საქართველოში თუ კეთილს ვინებებთ და გავითვალისწინებთ იმ მიღწევებს, რასაც ცივილიზებულმა საზოგადოებამ შრომით ურთიერთობებში მიაღწია. ცხადია, ეს ყველაფერი უნდა გავითვალისწინოთ, თუ გვინდა, რომ ცივილიზებული საზოგადოების წევრი ვიყოთ.

– შევახსენოთ მკითხველს, რომ ევროკავშირთან დაახლოების ერთ-ერთი მთავარი ხელისშემშლელი პირობა სწორედ „შრომის კოდექსია“, რადგან ევროპა უარს ამბობს მონური შრომით შექმნილი პროდუქციის გამოყენებაზე.

– ყველასთვის ცნობილია, რომ ვერანაირ პროგრესს ვერ მივაღწევდით ასოცირებულ ხელშეკრულებაზე და ჩვენ მივაღწიეთ პროგრესს ამ ეტაპზე, ვერანაირ პროგრესს ვერ მივაღწევდით თავისუფალი ვაჭრობის ხელშეკრულებაზე, რომ არ გამოგვეჩინა კეთილი ნება და არ შეგვეთავაზებინა ის ცვლილებები, რომლებიც შევთავაზეთ საზოგადოებას.

რაც შეეხება კონკრეტულ ცვლილებას, რომელზეც თქვენ გაამახვილეთ ყურადღება: დიახ, ეს ერთ-ერთი ნოვაციაა, ოღონდ არა კაცობრიობისთვის, არამედ ქართული სინამდვილის შრომითი ურთიერთობებისთვის. მოქმედი კანონით, ერთ მშვენიერ დღეს, როგორც თქვენ სავსებით სამართლიანად ბრძანეთ, ცუდ ხასიათზე თუ გაიღვიძებს დამსაქმებელი, რომელიმე დასაქმებული შეეფეთება ამ ცუდ ხასიათზე მყოფს და თვალში არ მოუვა, მას შეუძლია, თქვას, დღეიდან აღარ მუშაობ ჩემთანო. კანონი არ განსაზღვრავდა არანაირ დასაბუთებას, არანაირ პირობებს, ამიტომ კანონში, უპირველესად, ჩამოვთვალეთ გარკვეული პირობები, რომელთა არსებობის შემთხვევაში შეიძლება, პირი დაითხოვონ სამსახურიდან და ასეთი პირობები ძალიან ფართოა.  ჩვენ დამსაქმებლებზეც უნდა ვიზრუნოთ, რომ  ბიზნესი არ დავახრჩოთ და არ მოვუსპოთ არსებობის ინტერესი. არ შეიძლება, ადამიანს შევუქმნათ ისეთი პირობები, რომ დახუროს თავისი ბიზნესი და წავიდეს აქედან.

– კერძოდ, რა კონკრეტულ პირობებში იქნება შესაძლებელი დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნა?

– რამდენიმე პირობაა, ჩამოვთვლი ყველაზე მნიშვნელოვნებს: თუ ეკონომიკური მდგომარეობა ან სხვა რამე ტექნოლოგიური პირობები აიძულებს დამსაქმებელს, შეამციროს თანამშრომელთა რაოდენობა.

– ეს ძალიან აქტუალური იყო, რადგან დამსაქმებლები ჩიოდნენ, თუ ვკოტრდები და შტატების შემცირება მჭირდება, რატომ არ უნდა შემეძლოს თანამშრომლის გათავისუფლებაო. 

– დიახ, ამიტომ ეს ერთ-ერთი ლეგიტიმური პირობაა, როდესაც დამსაქმებელს შეუძლია, დაითხოვოს თანამშრომლები. მეორე პირობაა შრომითი ხელშეკრულებების ან შინაგანაწესის უხეში დარღვევა: ვთქვათ, თანამშრომელი სამსახურში ნასვამ მდგომარეობაში გამოცხადდა. ამასთანავე, სხვა, უფრო მსუბუქი ფორმის დარღვევების განმეორების შემთხვევაშიც დამსაქმებელს აქვს უფლება, დაითხოვოს დასაქმებული. კიდევ არის რამდენიმე პირობა, მაგრამ, რაც მთავარია, პროექტში მოცემულია ერთ-ერთი მთავარი, უფრო ღია პირობა: „სხვა ობიექტური გარემოებები“. ამ ჩანაწერით ჩვენ გავითვალისწინეთ დამსაქმებელთა წინადადებები, რომ კანონმდებელმა შესაძლოა, ყველა თეორიული პირობა ვერ გაითვალისწინოს და ამიტომაც შემოვიტანეთ ეს ღია პირობა, რომელიც კონკრეტულ შემთხვევაში, შეიძლება, დაკვალიფიცირდეს, როგორც ობიექტური გარემოება.

– ჩვენ ვიცით, რომ ჩვენს კანონმდებლობაში არაერთი ბუნდოვანი ჩანაწერია, რომელიც იძლევა არათუ ორმაგი, ლამის ათმაგი ინტერპრეტაციის საშუალებას და ეს ჩვენი კანონმდებლობის ერთ-ერთი ხარვეზია. ეს ღია პირობა ხომ არ შექმნის პრობლემებს დასაქმებულებისთვის და ისევ მისცემს თავისუფალი მოქმედების საშუალებას დამსაქმებლებს?

– საბოლოოდ ყველაფერი უნდა დაადგინოს სასამართლომ და, ამ მხრივაც, უნდა ჩამოყალიბდეს სასამართლო პრაქტიკა, რომ მოსამართლემ კონკრეტულ შემთხვევაში კონკრეტული გარემოებების გათვალისწინებით, დაადგინოს, დაირღვა თუ არა დათხოვნის კანონით გათვალისწინებული პირობები. შეიძლება, ოპონენტები შეგვეკამათონ, რომ ჩვენს მოსამართლეებს არ აქვთ ასეთი გამოცდილება.

– აუცილებლად შეგეკამათებიან, მათ შორის, მეც.

– შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია, რომელთან ერთადაც შევიმუშავეთ ეს ცვლილებები, საერთო ჯამში, ძალიან კმაყოფილნი დარჩნენ იმ პროდუქტით, რაც ჩვენ მივიღეთ. გვპირდებიან, რომ დაგვეხმარებიან მოსამართლეების ტრენინგებში, რათა მოსამართლეებმა შეიძინონ გამოცდილება, გაეცნონ სხვა ქვეყნებში არსებულ შრომითი დავების მოგვარების პრაქტიკას.

– თუკი სასამართლო დაადგენს, რომ დასაქმებული უკანონოდ გაათავისუფლა დამსაქმებელმა, როგორ წარმოგიდგენიათ სასამართლო დავის შემდეგ ასეთი დამსაქმებლისა და დასაქმებულის თანამშრომლობა?

– სამსახურში აღდგენა არ არის ერთადერთი გადაწყვეტილება, რომელიც შეიძლება, სასამართლომ მიიღოს. სხვა გარემოებებიც არის: სხვა, ტოლფას სამუშაოზე გამწესება და მესამე: უბრალოდ კომპენსაციას გადაუხდიან. ეს ყველაფერი დამოკიდებულია სასამართლოს დისკრეციაზე, კონკრეტულ პირობებზე, დარღვევის ხასიათსა და მასშტაბზე. თუ მოსამართლე ხედავს, რომ ეს ორი ადამიანი ერთმანეთს ვერ იტანს, მათ ვერ დააკისრებს ერთად მუშაობის ვალდებულებას, მაგრამ შეიძლება, იყოს სხვა შემთხვევებიც: გაუგებრობა, რომელიც ახლა აღმოიფხვრა და მოსამართლე ხედავს, რომ ამ ორ ადამიანს შორის შრომითი ურთიერთობები შეიძლება, გაგრძელდეს. კიდევ ვიმეორებ, ეს საკითხი სასამართლო დისკრეციაზეა დამოკიდებული. მაგრამ ყველაზე მთავარი არის ის, რომ დასაქმებულმა უნდა დაასაბუთოს გათავისუფლების საფუძველი.

– თუ არ დაასაბუთა?

– მას დაეკისრება მტკიცების ტვირთი, თუ ეს საქმე გადაინაცვლებს სასამართლოში. მტკიცების ტვირთი ძალზე მნიშვნელოვანი პროცესუალური ტვირთია. ეს ნიშნავს, რომ შენ უნდა მოიყვანო მტკიცებულებები და არგუმენტები, რათა დაუმტკიცო მოსამართლეს, რომ ნამდვილად სწორად იქცეოდი, როდესაც ათავისუფლებდი თანამშრომელს. ასეთ შემთხვევაში მოსარჩელეს, ანუ დასაქმებულს არ ეკისრება მტკიცების ტვირთი.

– იმისთვის, რომ სასამართლომ დაიცვას უკანონოდ გათავისუფლებული დასაქმებულის უფლებები, აუცილებელია შრომითი ხელშეკრულების არსებობა. ქართული შრომითი რეალობა განიცდის უვადო ხელშეკრულებების დეფიციტს. გამიფორმებს დამსაქმებელი ერთთვიან ხელშეკრულებას და ვერსადაც ვერ ვუჩივლებ ერთი თვის შემდეგ.

– ჩვენ არ ვკრძალავთ ზეპირ ხელშეკრულებებს, მაგრამ, შემოთავაზებული ცვლილებებით, ვადგენთ, რომ, თუ შრომითი ურთიერთობები სამ თვეზე მეტხანს გრძელდება, მაშინ ხელშეკრულება აუცილებლად უნდა იყოს წერილობითი. რაც შეეხება ხელშეკრულების ვადიანობას: ჩვენ არ ვკრძალავთ ვადიან ხელშეკრულებას, მაგრამ ვამბობთ, ვადიანი ხელშეკრულება გამართლებულია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ კანონით გათვალისწინებული უფლებები იქნება დაცული. მაგალითად, თუ სეზონური სამუშაოა, თუ სამუშაოს ხასიათი დამოკიდებულია რაღაც შეზღუდულ რესურსზე, თუმცა ამ შემთხვევაშიც გვაქვს ღია პირობა: „თუ არსებობს სხვა ობიექტური გარემოებები“. თუ ეს პირობები არსებობს, შესაძლებელია, დაიდოს ვადიანი ხელშეკრულება, ყველა სხვა შემთხვევაში, უნდა დაიდოს უვადო ხელშეკრულება, იმიტომ რომ ეს არის ევროპის მიმართულება. ევროკავშირის დირექტივაში დადგენილი პრინციპია, რომ შრომითი ურთიერთობის კულტურა უნდა მიისწრაფოდეს უვადო ხელშეკრულებებისკენ.

– სტაბილურობის შეგრძნება სხვაგვარად ვერ გაჩნდება საზოგადოებაში. კიდევ რა ტიპის ცვლილებებია „შრომის კოდექსში“?

– ყველაზე მნიშვნელოვანი ცვლილებები, ასევე, ეხება დავების მოგვარების წესებს: შემოვიტანეთ მედიაციის ინსტიტუტი კოლექტიური დავებისთვის. მედიაციას განახორციელებს ჯანდაცვის სამინისტროს მედიაციის ორგანო. გარდა ამისა, დავადგინეთ შემთანხმებლური პროცედურების სავალდებულობა, რომ მხარეები თვითონ მორიგდნენ, ყოველ შემთხვევაში, ეცადონ მაინც. ასეთ შემთანხმებელ პროცედურებში შემოდის კეთილსინდისიერად მონაწილეობის ინსტიტუტი. არ შეიძლება, მოლაპარაკების მაგიდას მიუჯდე იმისთვის, რომ ვიღაცას მოაჩვენო და სინამდვილეში არც გსურდეს მოლაპარაკება. არ შეიძლება, დააყენო ისეთი პირობა მოლაპარაკების დროს, რასაც წინასწარ იცი, ვერავინ დააკმაყოფილებს. მაგალითად, გამიათმაგე ხელფასი. ეს არაკეთილსინდისიერი მიდგომა იქნებოდა. ასევე, ამოვიღეთ კოდექსიდან გამაფრთხილებელი გაფიცვის ინსტიტუტი და მხარეები დავავალდებულეთ, რომ შემთანხმებელი პროცედურების დაწყებიდან 21 დღის განმავლობაში დასაქმებულებმა არ გამოიყენონ გაფიცვის უფლება, იმიტომ რომ ჯერ უნდა ეცადო, მოილაპარაკო. იქნებ მოდის დამქირავებელი შენს პირობებზე და შესაძლოა, მორიგდეთ კომპრომისულ ვარიანტზე. გაფიცვა უკიდურესი ფორმაა და უკიდურეს ფორმას შეიძლება, მიმართო მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ უფრო მსუბუქი ფორმები მოსინჯე.

– დასაბუთებულად სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში, დამსაქმებელს ისევ რჩება კომპენსაციის, ერთი თვის ხელფასის, გაცემის ვალდებულება?

– დიახ, თუმცა იყო შემოთავაზება, რომ კომპენსაცია უფრო დიდი ყოფილიყო, მაგრამ ჩვენ გვინდოდა, დაგვეცვა ბალანსი დამსაქმებელსა და დასაქმებულებს შორის და მიგვაჩნია, რომ მოვახერხეთ ამ ბალანსის დაცვა და ორივე მხარის რაციონალური წინადადებები გავითვალისწინეთ.

– ისევ რჩება დამსაქმებელს თანამშრომელი გაუშვას დამსახურებულ შვებულებაში, 24 კალენდარული დღით და აუნაზღაუროს ეს შვებულება?

– რა თქმა უნდა. მეტიც, სამსახურიდან დათხოვნის შემთხვევაშიც ანაზღაურდება გამოუყენებელი შვებულება. ეს პრინციპი გავითვალისწინეთ პროფკავშირების კონფედერაციის წინადადების საფუძველზე.

– დამქირავებლები ხშირად ამბობენ, რომ არ აქვთ შვებულების ასანაზღაურებელი თანხა და მხოლოდ უხელფასო შვებულებით თუ ისარგებლებს თანამშრომელი. გასაგებია, რომ სასამართლოსთვის მიმართვის უფლება არსებობს, მაგრამ ეს ნიშნავს, შენს სამუშაო ადგილს შეუდგა წყალი.

– თუ რომელიმე მხარე არ იცავს კანონით გათვალისწინებულ რამე წესს, მას შეუძლია, შემთანხმებელი პროცედურების გავლის შემდეგ მიმართოს სასამართლოს.

– მოქმედი „შრომის კოდექსით“ ძალიან კაბალურია ქალების მდგომარეობა: თუ დაფეხმძიმდნენ და დეკრეტში გავიდნენ, უკან აღარ აბრუნებენ. ასეთი შემთხვევა უამრავია და თავს იკავებენ ახალგაზრდა ქალების სამსახურში მიღებისგანაც, ვაითუ დაფეხმძიმდესო.

–  მნიშვნელოვანი ცვლილებები შემოვიტანეთ დისკრიმინაციასთან დაკავშირებით და დისკრიმინაციაში ვგულისხმობთ ნებისმიერ დისკრიმინაციას, მათ შორის, გენდერული ნიშნით. უპირველესად, აღვნიშნავდი იმავე მტკიცების ტვირთის საკითხს. სასამართლოში მტკიცების ტვირთი გადადის ისევ და ისევ დამსაქმებელზე, რომელმაც უნდა დაასაბუთოს, რომ პირი არ გათავისუფლებულა სამსახურიდან იმიტომ, რომ ის ქალია, არამედ, იმის გამო, რომ დაირღვა კანონით გათვალისწინებული ერთ-ერთი პირობა.

– დეკრეტულთან დაკავშირებით ისევ იგივე კაბალური პირობები რჩება, როდესაც ყველას, განურჩევლად ხელფასისა, მაინც 600 ლარს აძლევს სახელმწიფო დეკრეტულის თანხად?

– ჩვენ ამ ეტაპზე არ დაგვიყენებია და არ გაგვიხორციელებია ყველა ის ცვლილება, რომელსაც ვგეგმავთ გრძელ თუ საშუალოვადიან პერსპექტივაში. ჯერ ჩვენ პარლამენტს ვთავაზობთ არსებით, ყველაზე მთავარ ცვლილებებს. ჩვენ რომ ყველა სხვა ასპექტით შეგვემოწმებინა და შეგვესწავლა შრომითი კანონმდებლობის უარყოფითი მხარეები და გვქონოდა მცდელობა, რომ ყველაფერი ერთად მოგვეგვარებინა, შეიძლება, ერთი წელი არ გვყოფნოდა ამისთვის. რატომ უნდა დავყოვნებულიყავით, როდესაც რაღაც ასპექტები, რომლებიც საკმარისად მომზადებულია, შეგიძლია, შეიტანო ახლა და მშვიდად განაგრძო მუშაობა რეფორმის სხვა ასპექტებზე, რომლებსაც, როდესაც მოამზადებ, კვლავ შეიტან პარლამენტში განსახილველად. ჩვენ ასეთი ეტაპობრივი მიდგომა გვაქვს კანონმდებლობის სრულყოფის ყველა მიმართულებით. ერთ მშვენიერ დღეს ყველა პრობლემას ვერ გადაწყვეტ –  რასაც მოამზადებ საკმარისად, რაც შეიძლება, გადაწყვიტო დღეს, უნდა გადაწყვიტო დღეს, ხვალინდელი წინადადება უნდა გადადო ხვალისთვის.

– იმედი მაქვს, პარლამენტი დაამტკიცებს „შრომის კოდექსში“ თქვენ მიერ მომზადებულ ცვლილებებს, ამის შემდეგ რა მიმართულებით აპირებთ მუშაობას?

–  სავარაუდოდ, გენდერული მიმართულებით და ვნახავთ, რა შესაძლებლობები აქვს ქართულ სახელმწიფოს, ამ მხრივ. უნდა გამოვიკვლიოთ, რა პრობლემებია, უნდა შევხვდეთ მთავარ დაინტერესებულ ჯგუფებს. ასე ვიმუშავეთ პირველ ეტაპზე და ასე ვაპირებთ გავაგრძელოთ მუშაობა მეორე ეტაპზე.